취직을 준비하시는 연세인 여러분, 여러 취업 관련 채용 정보에서 '우리 기업이 바라는 인재상' 많이들 보셨지요? '우리 기업은 어떤 사람들을 원한다.', 자주 보이지만 추상적이라는 생각 많이 했을 텐데요. 본 기자도 궁금했습니다. 과연 기업이 원하는 인재는 어떤 사람일까요? 기업마다 다소 차이는 있겠지만, 그 해답을 찾아보기 위해 대기업 중에서도 LG를 찾아가 보았습니다. 지난 11월 22일 금요일, LG그룹 Think Tank라고 불리우는 LG경제연구원의 홍덕표 수석연구원으로부터 접한 고급정보를 공개합니다.
Q. 경제연구원이 하는 일에 대한 소개 부탁드립니다.
A. LG 경제연구원은 크게 사업전략부문, 경영연구부문, 경제연구부문, 연구조정실 이렇게 4개의 부문으로 구성되어 있습니다. 저는 그 중 기업의 비즈니스 경쟁력 강화를 목표로 경영연구부문을 총괄합니다. 경영연구부문에서는 기업의 비전과 중장기 전략 수립, 사업 포트폴리오 분석 등을 통해 기업 경영의 솔루션을 제공하고 경영 혁신, 위험관리기법 등을 연구해 기업 경쟁력 향상에 이바지합니다. 미충족된 고객의 니즈(Needs)를 연구하고, 고객 중심적 신상품 및 비즈니스모델 개발, 고객 가치 혁신, 브랜드 구축 등의 솔루션을 제공하는 마케팅 분야도 연구합니다. 쉽게 말해서 사람이 아플 때 병원에 가는 것처럼 기업의 사업이 잘 안될 때 진단도 하고 해결책을 제시하는 것입니다. 경제연구부문과 비교를 하자면 경제연구부분은 일기예보를 하는 역할, 경영연구는 병에 대한 진단과 그 치료를 하는 병원과도 같은 역할이라 할 수 있습니다.
Q. 연구원에 계시면서 LG그룹의 여러 계열사의 병을 치료하러 다니셨을 텐데요.
각 계열사 마다의 업무 스타일이 있다면 그 특징에 대해 말씀해주세요.
A. 우리 회사에서 가장 큰 규모와 비중을 차지하는 곳은 LG전자입니다. 규모가 가장 크다보니 개인의 자율성보다는 팀웍이 강조되는 그룹 활동이 중요시 됩니다. 팀웍과 개인의 자율성을 비율적으로 보자면 7:3 정도로 생각됩니다. 여기서 말하는 팀웍은 서로간의 협상을 잘 한다는 것을 말합니다. 서로간의 주장과 양보의 절충점을 찾아가는, 즉 타협을 잘 한다는 의미입니다. 기본적으로 회사라는 것이 사람이 모여서 일을 하는 집단이기에 남을 배려·존중하고, 그 안에서 자신의 생각을 주장하고 설득할 줄 알아야 합니다. 그런 점에서 전자의 경우는 개인과 집단 사이에서의 의견 조율에 대한 중용의 자세가 다른 곳보다도 많이 요구된다 생각합니다.
LG생활건강과 LG패션은 전자와 비교하면 상대적으로 작은 규모입니다. 그리고 이 두 기업은 유행에 민감한 소비재를 생산하기에 아이디어와 속도의 전쟁을 가장 잘 보여주는 곳입니다. 사업 아이템에 관한 아이디어가 있으면 이를 현실화하기가 전자산업에 비해 쉽고 빠릅니다. 어떤 사업보다도 트렌드에 민감하기에 아이디어의 속도가 사업의 성패를 좌우합니다. 물론 전자산업의 경우도 속도가 중요하지만, 화장품, 의류의 경우에는 개인의 독특한 아이디어와 창의력이 전자에 비해 빠르게 구현되어야 합니다. 또한 LG생활건강·패션은 독창적 아이디어로 시작하여 제품이 시장에 나오기까지, 기술성과 사업성 판단·디자인 등 보다 넓은 영역에서의 협의 과정을 거쳐야 하기 때문에 개인보다는 팀웍이 더 강조됩니다.
Q. '기업이 원하는 인재상' 구체적으로 어떤 것이라고 생각하십니까?
A1. 하이브리드형 인재.
먼저 큰 틀에서 이야기 하자면 하이브리드형 인재를 말하고 싶습니다. 쉽게 말해 전통을 중시하면서도 진취적인, 미시적인 것과 거시적인 것을 종합하여 볼 줄 알아야 하는 것입니다. 논리적인 사고, 분석적인 사고 종합 능력, 창의적인 아이디어 도출 등의 전략적 사고 능력을 균형적으로 가져야 한다는 것인데, 21세기에는 어느 한쪽 면만 강조되는 인간은 경쟁력을 갖지 못하기 때문입니다.
구체적으로 설명하자면, 기업에서 도전적이고 창의적인 인재를 뽑았는데 그 사람들이 기존 질서에 묻혀버립니다. 아무리 밑에서 아이디어가 있어도, 관료제 특성상 여러 단계를 거치면 그것이 중간에 묵살되곤 합니다. 사람들은 자기의 성공체험을 바탕으로 평가를 재단하기 때문에 부장, 임원 각자가 성취해온 것에 비교하여 고착화된 평가를 하는 경향이 있어서입니다. 이를 방지하기 위하여 기업에서도 다방면으로 대책을 세우는데, 대표적인 것이 마이너리티리포트입니다. 말단 사원이 아이디어에 자신이 있고 이를 관철시키고자 한다면 중간 단계를 생략하고(일종의 핫 라인) 직접 CEO에게 보고하는 것입니다. 예전 기업에서의 풍토는 "눈치 없이 아랫것이 어디 감히!" 하였지만, 현재는 어느 직책의 사원이든 자유롭게 의견을 제안할 수 있도록 여건이 형성되었습니다. 물론 기업의 관료제적 성격을 무시할 수는 없겠습니다. 하지만 급변하는 사회 속에서 새로운 이익을 창출하는 구조에 대하여 끊임없이 변화와 혁신을 추구하는 기업의 입장에서는 그 사회에서 도태되지 않기 위해 선택한 하나의 전략이라고 볼 수 있겠습니다. 예를 들어 축구에서 골키퍼, 수비, 공격 각자의 역할은 주어져 있습니다. 하지만 종료시간이 다가오면 수비도 공격에 가담하고, 심지어 골키퍼 또한 공격에 가담하는 것을 종종 볼 수 있습니다. 기업은 점차 하이브리드형 구조로 변하고 있습니다. 조직뿐만 아니라 사람도 마찬가지인 것입니다. 개인 스스로가 소신있게 그 주장을 내세울 줄도 알고, 팀웍을 통해서 성과를 창출할 수 있는 인재가 되어야 합니다. 동양 철학에서 말하는 중용의 문제입니다. 그리고 이것은 스스로의 가치관이 정립되어 있어야 그 중도를 지킬 수 있는 것입니다. 소신은 있지만 환경의 변화에 신속하게 대응한다는 것! 물론 쉽지는 않습니다. 하지만 급속도로 변화하는 현대 사회는 이를 요구합니다. 경쟁의 시대에 누구나 다 할 수 있는 것으로는 자신을 나타낼 수 없습니다.
A2. 생각하는 인재.
기업은 수많은 의사 결정의 과정입니다. 이때 주어진 정보 내에서 얼마나 생각하는 힘이 있느냐에 따라 그 성패가 갈립니다. 그래서 생각하는 힘을 길러야 합니다. 그렇다면 생각하는 힘은 무엇일까요. 필요한 정보를 찾고, 해석을 하고, 그 결론을 내는 일련의 과정은 생각하는 힘에 의하여 좌우됩니다. 생각하는 힘의 가장 기본은 지식입니다. 많이 알아야 다양한 생각 또한 할 수 있기 때문입니다.
남과 다른 생각을 가져야 한다는 것은 많이들 알고 있습니다. 하지만 남과 다르되 그 생각이 논리적인 구조를 가지고 있어야 합니다. 한 예로 이런 면접 질문이 있었습니다. 배우자가 직장을 갖는다는 것에 대하여 어떻게 생각하느냐에 대한 것이었습니다. 대다수 지원자들이 여성의 인권 신장과 그에 따른 사회적 참여에 대하여 피력할 때 한 지원자는 다른 의견을 말했습니다.
'저는 강릉에서 태어났습니다. 강릉에서 가장 유명한 위인이 누구인줄 아십니까? 율곡 이이 입니다. 그렇다면 이율곡이 있게끔 한 사람은 누구냐 바로 신사임당입니다. 직장을 갖고 사회 활동을 하여 그 성취감을 얻는 것이 중요한 가치라면 마찬가지로 훌륭한 2세를 양육하는 것도 중요한 가치라 생각합니다. 양육의 주체가 남성이냐 여성이냐 하는 것도 전적인 책임을 져야 한다는 것을 말하고자 하는 것은 아닙니다. 다만 양육은 누군가 한 사람이 책임지고 맡아야 하며 포기할 수 없는 중요한 가치라는 것입니다.' (중략)
이 이야기에서 중요한 점은 여성이 양육을 해야한다라던가, 전적인 양육의 책임을 말하고자 하는 것이 아닙니다. 포인트는 남과 다른 생각을 할 줄 알아야하고 더 좋아야 한다는 것입니다. 더 좋다는 것의 의미는 막연히 남과는 다르다는 것이 아니라, 타인 또한 들었을 때 논리적으로 수긍할 수 있어야 한다는 것입니다. 그러기 위해서는 다양한 생각을 해보고, 사람들과 토론을 많이 해보아야 합니다. 세상 만사에 정답은 없고 한쪽 의견이 있으면 다른쪽 의견 또한 그 이유가 있습니다. 상대방의 의견에 대하여, 그리고 그 배경에 대하여 잘 들어볼 줄 아는 자세가 필요합니다. 모든 분야에 대하여 우리는 다 알 수 없습니다. 내가 모르는 분야가 나와도 상대방에게 질문을 하여 그 의견을 끌어내고 조합해서, 자신의 의견으로 재가공할 줄 알아야 한다는 것입니다. 설령 면접시 모르는 부분이 있더라도 당황하지 않고 유연한 대처를 할 수 있게끔 많은 훈련이 필요합니다.
Q. 신입사원 채용시 수많은 지원자들의 서류와 면접 속에서 눈길이 가는 점이 있다면?
1) 어떤 이슈에 대해 일반적인 사람들과는 다른 생각의 답변을 하는 등 톡톡 튀는 모습을 보이는 사람
2) 대학 생활에서 인턴이나 외부 기관 수상 등 다양한 경험과 경력을 가진 사람.
3) 기존 구성원들과 팀웍을 원만히 맞출 것으로 보이는 사람
이미 면접과 취업에 대한 족보가 있고 창의적인 모범 답안이 많이 나와 있습니다. 이는 기술의 진보에 의하여 정보 접근이 보다 용이하기에 가능합니다. 문제는 창의적 인재를 구별하고자 마련한 질문에 대해서 이미 정형화된 정답이 있다는 겁니다. 면접관은 정형화된 답을 묻고자 하는 것이 아닙니다. 물론 예상 문제를 접해본 사람과 접해보지 않은 사람은 질문을 받았을 때 대처하는 자세가 다릅니다. 그러나 모범답안을 아는 사람의 것과 모범답안을 알고 그것을 토대로 다시 자신의 생각으로 재가공한 사람과는 차이가 분명하다는 것을 말하고 싶습니다.
뽑은 사람들 중에 기억에 남는 사람들이 있습니다. 한 지원자의 개인적 사정상 학력은 남들과 달랐지만, 학점은행을 졸업하고 대학을 진학하여 졸업하고 입사 면접에서 만났습니다. 남과 다른 경력을 가져서 그런지 일반 4년제 대학을 졸업한 지원자와 달리 통상적으로 우리가 아는 부분에 대해서는 특출 나지는 않았습니다. 하지만 그냥 학교 졸업만 한 일반적인 사람들과 달리 사회 경험을 일찍 해본 사람이었기에 일을 시켜보니 참 잘했습니다. 또 다른 한 지원자는 생각도 자유롭고 독창적이었습니다. 뽑은 이유는 닫혀있는 내 조직 내에 새로운 활력적 요소를 부가하고자 하는 목적이었는데 회의를 하다보면 마치 한 대 얻어맞은듯한 신선함을 주었습니다. 하지만 조직이라는 단체생활, 그리고 정해진 업무 스타일에는 안 맞아서 결국 이직을 했습니다.
인재를 채용하는 것에 한 가지 문제가 있는데 뽑는 사람들도 자신과 비슷한 사람들을 선호한다는 것입니다. 그러다 보니 다양성이 떨어지는 결과를 낳습니다. 그래서 신입사원 면접에서 어떤 계열사는 임원들이 아닌 젊은 직원들이 그들의 역할을 한 적이 있었습니다. 임원급 나이가 되면 자기 생각이 고착화되기 때문에, 조직 내에서 스스로 시도해보고 변화를 모색하기 위한 방안 중 하나였습니다. 기업 또한 살아남기 위하여 끊임없이 고민하고 실험해봅니다. 현실에 안주하고 유지만 하려는 기업은 글로벌 경쟁시대에 도태되기 마련입니다. 우리 젊은 세대도 마찬가지입니다. 점점 취업해지기 어렵다, 요구하는 스펙이 많다고 우는소리 할 것이 아니라 생각됩니다.
교외 활동으로 기업인턴, 공모전 참여 등 다양한 활동과 경험을 해본 사람한테 아무래도 관심이 더 가기 마련입니다. 학점은 그 사람의 성실성과 태도에 대한 하나의 잣대이지, 이것이 꼭 높다고 해서 그 사람을 우대하는 것도 아니고 낮다고 해서 안심할 것도 아닙니다. 100명을 뽑을 때 보통 10000여명 이상이 지원을 합니다. 1단계에서 필터링을 거치자면 아무래도 학점에서 기본이 되는지부터 걸러지고 대화 해 볼 가치가 있어 보이는 사람들로 추려서 면접을 봅니다. 요즘은 많은 지원자들이 다양한 사회 경험을 미리 해 본 경우가 많은데 인턴을 한데서 그치는 것이 아니라, 인턴경험을 면접 전에 잘 정리한 후 면접에 임했으면 합니다.
Q. 이런 사람은 안뽑는다! 워스트 지원자, 이런 직원은 같이 일하기 싫다! 워스트 직원은?
1) 과거 프로젝트에서 자기 혼자 모든 것을 수행한 듯 자기 잘난 점만 강조하는 사람.
2) 본인의 생각을 제대로 정리하거나 이야기하지 못하고 횡설수설 하는 사람.
3) 조직의 팀웍 형성에 부정적인 영향을 줄 것 같은 사람.
지원자가 자기 어필이 부족하면 자신감 부족과 적극성 결여로 생각됩니다. 대표적으로 자신의 말을 조리있게 잘 못하고 횡설수설 하는 사람입니다. 그러나 자신의 어필이 과하면 이것은 자기 자랑으로 비추어집니다. 인재를 뽑을 때 일종의 테스트로 다음과 같은 것이 있습니다. 'LG글로벌 첼린저' 라는 것이 그 대표적인 것인데 어려운 과제를 주고 그 과제를 어떻게 푸는가를 보는 것입니다. 이는 사람을 판단하는 과정중 하나이며 실제 기업 활동을 하다보면 여러 어려움에 봉착하는데 그 해결을 어떻게 하는냐를 보는 것입니다.
LG 글로벌 첼린저
▲LG글로벌첼린저는 대학(원)생들이 직접 탐방활동의 주제 및 국가를 선정한다는 점에서 단순한 해외여행이나 견학과는 차별화된 프로그램이다. 대학생들이 보다 넓은 세상에서 새로운 가치를 창조할 수 있도록 돕는 기업의 사회적 공헌(CSR)에도 부합하는 프로그램으로서 탐방활동 후 결과보고를 홈페이지에 등록하여 정보 공유를 통해 대학생에 의한, 대학생을 위한, 대학생의 해외 탐방 프로그램이다.
평탄하고 안정적인 경험과 대답은 기업에서 원하는 바가 아닙니다. 이는 온실속 화초라는 인상을 줍니다. 난제를 극복하고 거기서 피드백을 얻는 과정이 중요하고 이는 기업이 원하는 인재상에 부합합니다. 드라마를 보면 반전이 있고 우여곡절이 있듯, 그냥 평범한 것은 재미가 없습니다. 갈등이 없다는 것은 순응형이며 자기 주장이 없다는 인식을 줍니다. 도전적이고 진취적인 자세와 그 과정에서 갈등이 생기는 것은 어찌보면 필연적인 과정이라고 볼 수 있겠습니다.
[예] (자기 소개서에서) 팀프로젝트를 할 때 팀에서 자신은 무슨 역할을 하였습니까?
1) 내가 주장한 아이디어를 기반으로 그 팀프로젝트에서 성공하였다. ★★★★☆
2) 다양한 의견들이 있었고 그 조율과정을 리드하여 팀프로젝트를 성공하였다. ★★★★★
프로젝트에서 누구의 의견이 반영되었느냐보다는 사람들과의 합의과정이 중요하다는 것입니다. 이를 위해서 많은 사람들의 생각을 경청할 줄 알고. 그 나름의 판단결과를 통해 의사결정하는 능력이 중요합니다. 남의 이야기를 제대로 듣고 이해를 하기 위해서는 본인 스스로의 전문성이 있어야 합니다. 간혹 협상을 할 때, 자기주장만 하는 사람을 종종 볼 수 있습니다. 워스트 지원자, 일하기 싫은 사람이 누구냐는 질문의 대답 중 하나가 이에 해당합니다. 자기주장만 하는 사람은 양보를 할 때 자신이 입는 손해와 불편함만 생각하다보니 팀 전체의 문제가 발생합니다. 그런 의미에서 학교에서 하는 조별활동은 사회에서 나가서 할 일을 연습하는 예비 과정이라 생각합니다.
Q. 대부분의 기업이 인재를 채용할 때 실패를 두려워하지 않고, 도전·진취적인 자세의 사람을 원합니다.
하지만 실제 기업에서는 리스크를 줄여야 되고, 사업성 평가를 하다보면 큰 위험부담을 지양하는데 이는 다소 이중적으로 보입니다.
A. 사실 그게 문제입니다. 사원에 대한 평가를 할 때 이익을 얼마나 냈는가와 같은 결과 중심의 평가를 하다 보니 생기는 문제입니다. 그래서 근래에는 건전한 실패를 용인해야 한다는 쪽으로 가고 있습니다. 그렇다면 건전한 ‘실패’가 무엇인가에 대한 정의의 문제가 있습니다. 본인이 성실히 하였지만 외부 환경 여건이 안 맞아서 매출이 안 난 경우를 생각해 봅시다. 이 과정에서 무언가 반성과 교훈이 있었다면 건전한 실패라 칭합니다. 실패를 구분하자면 본인의 자생적 노력의 부족으로 인한 것이 있습니다. 예를 들어 충분한 시장 조사와 그 전망에 대한 검토 없이 진행했을 경우의 실패와 외부 환경 변수에 의한 것으로 나누어 볼 수 있습니다. 후자의 경우를 건전한 실패라고 칭할 수 있겠으며 다음 성공에 대한 도약의 발판으로 생각할 수 있습니다.
Q. 마지막으로 예비 사회인 대학생들에게 해주고 싶은 조언 부탁드립니다.
1) 우선 학교 생활에 가장 충실해야 한다. 학교 생활이란 단순히 학점 관리뿐만 아니라 관심 분야에 대해 실력(유사과목의 수강을 포함)을 갖추려는 노력.
2) 어떤 분야로 진출하겠다는 목표를 분명히 하고, 사전에 관련되는 경험이나 경력을 꾸준히 쌓기 위해 노력.
3) 장기적인 관점에서 진로를 결정. 대학 졸업 후 바로 기업에 입사하지 못한다고 인생이 실패하는 것은 아니다. 특히 최근 경영학 등 문과계의 취업 문이 상당히 좁다. 유사한 해당 업무에서 경력을 쌓고, 이후 얼마든지 승부를 볼 수 있다는 장기적인 생각을 갖는 것이 필요.
학교생활에서 학점관리는 물론이고 자기 전공과 연관된 다른 전공에서의 공부도 필요합니다. 자신의 전공과 관련하여 시너지 효과를 낼 수 있고, 아울러 시야를 넓힐 수 있는 폭넓은 공부를 하라고 당부하고 싶습니다. 대학이라는 곳은 다양한 전공을 사회보다는 쉽게 접할 수 있는 곳이기 때문입니다.
사전에 ‘어떤 일을 하고 싶다.’ 라는 목표를 정하십시오. 목표가 없으면 도전 정신도 없습니다, 현실에 안주하게 되고 그러다 보면 주변에 비해 도태되기 마련입니다. 목표는 현실과의 갭입니다. 예를 들어 1000m 고지에 있다면 1500m 오르겠다고 다짐하는 것과 같이, 현실과의 이상 사이에서 생기는 차이를 극복하고자 하는 것이 목표입니다. 쉽지는 않을 겁니다. 저도 그랬습니다. 이것도 하고 싶고, 저것도 하고 싶을 겁니다. 이러한 고민은 좋은 현상입니다. 치열한 고민을 해보세요. 그리고 자문을 구해야 합니다. 우리가 남들보다 하루만 먼저 산다면 떼부자가 될 겁니다. 어떤 주식이 오를지 알기 때문입니다. 하물며 3년을 먼저 살고, 5년을 먼저 살았다는 것은 그 자체로서 많은 경험을 해보았다는 것입니다. 귀감이 될만한 사람을 찾아 다니며 자신의 멘토로 삼고 그들의 경험을 나의 자산으로 만들어 보세요. 책을 통한 간접 경험과도 같은 것입니다.
통로의 원리
통로 밖에서는 그 안이 어두컴컴해서 아무것도 안 보입니다. 그래서 그 속으로 들어가기를 주저합니다. 그 안에 무엇이 들어있는지도 모르면서 말입니다. 하지만 첫 발을 떼고 그 안으로 한 발씩 들어가면 그 안에서는 저 반대편 빛이 보입니다. 시작도 하지 않았으면서 우리 젊은 세대들은 미래의 불확실성만 생각하면서 새로운 것에 대한 도전을 주저합니다. 성공한 벤처 회사들을 살펴보면 처음 가진 아이템으로 성공한 회사들은 별로 없었습니다. 창업을 시작할 때의 아이템을 가지고 사업을 하다 보니 실패도 하고, 그 과정에서 기회를 잡아 성공한 것이 더 많았습니다. 시도도 하기 전에 두려워하지 마시길 바랍니다. 생각만 하지 마십시오. 그 생각을 현실로 실천해야 합니다. 상상으로 만족했다면 여러분의 손에 있는 스마트폰은 잡스의 머릿속에 있었던 하나의 아이디어에 불과했을 겁니다. 젊기 때문에 그 도전은 실패도 하나의 성공 과정입니다.